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在本期即将播出的“法律博谈”栏目的“职场性骚扰”单元中,就继续请到有代表众多南加州知名企业的前检察官、知名审判出庭律师郑博仁,来继续分析雇主如何正确处理员工的性骚扰投诉。

当员工投诉其遭受性骚扰时,雇主有法律、道德、以及雇员关系义务彻底调查这些指控。雇主不需当即决定是否相信雇员,但必须听取对方的陈述。

如果雇主听到有关性骚扰发生的谣言,雇主必须调查潜在的骚扰行为。

• 这可能包括来自其他员工的八卦。
• 这可能涉及不相关员工对受害员工的帮助。
• 这还可以包括员工告知人力资源所目睹的可疑行为的任何实例。

这些都是雇主必须认真对待在工作场所发生或可能发生的员工受到性骚扰的例子。

作为一名人力资源工作人员,当员工与您谈话时,最常见的请求之一,就是他们会首先要求您承诺对事件保密,其实很多员工并不太了解人力资源部工作的保密性程度。

您必须准备好回答此类请求,如果可以的话,您将对此事保密。法律要求您调查员工的合理诉求,性骚扰就是其中之一。

如何处理工作场所的性骚扰

1. 在接到投诉之前,请确保您已向所有员工发布并通告有关性骚扰的公司规定,即性骚扰是不能容忍的。如果发生了,行为将会被调查。
2. 向员工提供不同的投诉部门。向经理或主管投诉不应该是员工唯一的选择,因为他他们可能是员工要投诉的对象。人力资源办公室是一个很好的选择。首席执行官、总裁、或公司老板也可以,除非他们本人是骚扰者。如果没有性骚扰行为,经理本人也是一个不错的选择。
3. 指派一名工作人员负责处理投诉。这个人应该了解公司、公司人员、以及公司历史。
4. 制定一份涵盖重要人员和情况的处理计划,以便从最初的投诉中进行调查。根据现有的了解规划调查。
5. 与投诉员工交谈。无论调查结果如何,保证员工不受报复,并采取适当行动向其处理调查和情况。
6. 向员工了解其遭受的报复、报复威胁、或持续骚扰。
7. 让员工用自己的话告诉您整个事件。注意聆听,做好笔记以彻底记录谈话内容。写下相关的事实,如日期、时间、情况、证人、以及其他任何相关的事实。
8. 告知被投诉人其已被他人投诉,并且公司不会容忍任何报复行为或不道德行为。在进行彻底调查时,要求被投诉人保持耐心。
9. 向被投诉人保证,将代表他们以及投诉人进行公平公正的调查。
10. 以同样的方式采访任何潜在的证人。提出开放式问题,并寻求支持或反驳员工指控的事实。
11. 采访被投诉人。对投诉人和其他证人采用相同的倾听和尊重态度。
12. 组织您收到的所有信息并尝试做出决定。利用您现有的信息做出最佳决策。咨询其他人力资源的同事。
13. 咨询律师,以确保您根据证据公平地审阅案情。确保律师支持您所采取的行动。
14. 根据同事和律师提供的所有文件和建议,决定是否有性骚扰产生。根据您的决定,为相关人员提供纪律管理、进行工作调整、或在必要时深入调查。
15. 认识到公司政策并不完美,而也没有任何情况可以完美地进行调查。即使可能发生了性骚扰,并且您自己也认为可能已经发生过性骚扰,您也可能不能证实投诉人所陈述的事实或证据。
16. 通过跟进并记录您对性骚扰索赔的后续行动,确保不会发生类似事件。将文件与人事档案分开。
17. 对可能被错误指控的员工提供同样的跟进和文件。在必要时调整工作环境,以提高所有人的满意度和生产率。

提示

1. 从法律上讲,雇主希望避免任何雇员投诉被忽视,您必须马上做出适当的回应。
2. 在道德上,雇主不希望这种行为存在于工作场所。
3. 员工的信任、士气、和公平待遇会受到威胁。雇主的行为能发出强有力的信号,表明回应员工的合理期待。
4. 您可能需要考虑在整个工作场所中重新发布并重申关于性骚扰的政策。让具体情况指导您的判断。
5. 在所有情况下,请确保您保留完整和准确的文件记录。对调查结果不满意的员工可能会采取其他法律行动。

结论:

如果您还有更多疑问,欢迎拨打郑博仁联合律师事务所的中文热线626.570.8888,或添加公众平台获取更多信息! (公众号: PaulChengLawGroup)


***以上信息仅为一般性指导,不作为全面正式的或其他的法律意见之用,并且不构成律师与当事人之法律关系。